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<\/a>RICEVIAMO E PUBBLICHIAMO LA CONTROREPLICA SUL CASO SMART WORKING DI CORTINA DA PARTE DELL’AVVOCATO IVAN BORSATO<\/strong><\/p>\nLa replica di SEAM \u00e8, se possibile, ancor pi\u00f9 sconcertante della presa di posizione iniziale. Dalle sue stesse parole emerge infatti una conferma ulteriore: la societ\u00e0 appare deliberatamente arroccata su posizioni ideologiche e retrograde, in evidente contrasto con le normative e le indicazioni regolamentari, anche a livello europeo. In tutta la vicenda, l\u2019unico atteggiamento realmente \u201cmalizioso\u201d sembra essere proprio quello di SEAM, che continua ad attribuire allo smart working un\u2019accezione negativa, come se una richiesta in tal senso non potesse che provenire da un dipendente poco incline alla produttivit\u00e0 ed efficienza, forse persino intenzionato ad approfittarne alle spalle dei colleghi. Sorprende e lascia sinceramente amareggiati che affermazioni non veritiere \u2013 e facilmente smentibili documentalmente \u2013 provengano da una societ\u00e0 interamente a partecipazione pubblica. Ci si riferisce, ad esempio, alla dichiarazione secondo cui \u201cla lavoratrice sarebbe entrata in maternit\u00e0 un paio di settimane dopo l\u2019assunzione\u201d. I fatti smentiscono chiaramente tale affermazione: la lavoratrice ha partecipato al colloquio il 19 dicembre 2023, \u00e8 risultata vincitrice il 12 gennaio 2024, ed \u00e8 stata assunta il 1\u00b0 marzo 2024. La maternit\u00e0 \u00e8 iniziata soltanto il 5 settembre 2024, ovvero a distanza di mesi. Ugualmente infondata \u00e8 l’affermazione secondo cui \u201cnon corrisponde al vero che la societ\u00e0 abbia concesso lo smart working da un giorno all\u2019altro solo sotto pressione\u201d. Il 23 maggio 2024, il medico competente ha segnalato come fattore di rischio l\u2019importante pendolarismo della lavoratrice, prescrivendo la maternit\u00e0 anticipata oppure lo smart working. La dipendente, pur potendo beneficiare dell\u2019astensione dal lavoro coperta dalla previdenza sociale, ha dato immediata disponibilit\u00e0 a proseguire l\u2019attivit\u00e0 lavorativa \u2013 anche in presenza, qualora necessario \u2013 a ulteriore dimostrazione della propria volont\u00e0 di lavorare. La societ\u00e0 ha tuttavia ignorato la questione. Solo il 29 maggio 2024, a fronte del silenzio aziendale, la lavoratrice ha formalmente richiesto una decisione, comunicata il 3 giugno 2024: autorizzazione allo smart working a partire dal giorno successivo, quindi \u2013 s\u00ec \u2013 esattamente \u201cda un giorno all\u2019altro\u201d, rivelando una scarsa attenzione alle esigenze di organizzazione familiare. La ratifica da parte del CdA \u00e8 arrivata soltanto il 14 giugno, dieci giorni dopo l\u2019inizio effettivo del lavoro da remoto. Lascio alla Consigliera di parit\u00e0 il compito di replicare alle altre inesattezze diffuse da SEAM in merito alle modalit\u00e0 della convocazione e al presunto \u201crisibile\u201d anticipo. Resta il fatto che, al tavolo istituzionale, erano presenti tutti \u2013 compreso l\u2019Ispettorato del Lavoro \u2013 tranne SEAM. Quel che emerge chiaramente, in ogni caso, \u00e8 una visione confusa e una scarsa dimestichezza sul tema: SEAM prima sostiene che lo smart working non venga concesso a nessuno, poi dichiara che viene garantito a tutti quando ne hanno bisogno. Un datore di lavoro interamente partecipato da un ente pubblico dovrebbe, invece, valorizzare lo spirito di iniziativa di una neo-mamma, non ostacolarla dietro al pretesto di \u201cgarantire a tutti i dipendenti lo stesso trattamento\u201d. \u00c8 bene chiarire che applicare in modo uniforme le stesse regole a situazioni lavorative profondamente diverse rappresenta, per definizione, una condotta discriminatoria. La condizione di una Lisa, madre di un bambino di 5 mesi e residente a 70 km dalla sede lavorativa, \u00e8 ben diversa da quella di un \u201cGiacomo che deve affrontare deviazioni stradali\u201d o di una \u201cMaria che assiste un genitore anziano\u201d \u2013 situazione, quest\u2019ultima, gi\u00e0 tutelata da specifici strumenti normativi, come i permessi previsti dalla legge 104\/92. Altro elemento cruciale su cui SEAM sorvola \u2013 non \u00e8 chiaro se per inadeguatezza o per pregiudizio \u2013 \u00e8 la tipologia delle mansioni svolte dalla lavoratrice e la loro piena compatibilit\u00e0 con il lavoro da remoto. \u00c8 ovvio che un addetto alla produzione debba lavorare in presenza; ma un\u2019addetta alle relazioni pubbliche e stampa ha bisogno unicamente di un PC e di una connessione Internet per poter svolgere la propria attivit\u00e0. Il riferimento alla necessit\u00e0 di \u201caccogliere e assistere i media a Cortina\u201d in vista delle Olimpiadi \u00e8 senz\u2019altro noto alla lavoratrice. Tuttavia, tale compito rappresenta solo una delle mansioni previste dal bando da lei vinto. Peraltro, la dipendente ha sempre dichiarato la propria disponibilit\u00e0 a svolgere tali compiti in presenza, come \u00e8 giusto che sia. La mia assistita non ha imposto nulla: ha avanzato delle proposte, chiedendo di conoscere le precise motivazioni ostative allo svolgimento \u2013 per un periodo circoscritto e per specifici compiti \u2013 della prestazione in modalit\u00e0 di smart working. Se dovesse perdurare questa chiusura immotivata e apodittica al confronto, non si escludono ulteriori iniziative.<\/p>\n
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