{"id":492685,"date":"2026-01-24T09:18:13","date_gmt":"2026-01-24T08:18:13","guid":{"rendered":"https:\/\/www.radiopiu.net\/wordpress\/?p=492685"},"modified":"2026-01-24T09:18:13","modified_gmt":"2026-01-24T08:18:13","slug":"operai-e-impiegati-sempre-piu-anziani-sopratutto-a-rovigo-treviso-e-padova","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.radiopiu.net\/wordpress\/operai-e-impiegati-sempre-piu-anziani-sopratutto-a-rovigo-treviso-e-padova\/","title":{"rendered":"OPERAI E IMPIEGATI SEMPRE PIU\u2019 ANZIANI: SOPRATUTTO A ROVIGO, TREVISO E PADOVA"},"content":{"rendered":"

\"\"<\/a>Nel 2024, ultimo anno per cui sono disponibili i dati, l\u2019et\u00e0 media dei lavoratori dipendenti del settore privato presenti in Veneto ha sfiorato i 42 anni. Oggi un dipendente veneto su tre \u2013 pari in termini assoluti a 578.300 persone – ha superato la soglia dei cinquant\u2019anni. Sul piano territoriale, le situazioni pi\u00f9 critiche si registrano a Rovigo, dove l\u2019et\u00e0 media raggiunge i 42,53 anni, seguita da Treviso (42,24) e Padova (42,16). Per contro, segnaliamo che le province dove l\u2019et\u00e0 \u00e8 pi\u00f9 bassa interessano Belluno e Vicenza (entrambe con 41,71), Venezia (41,66) e Verona (41,24) (vedi Graf. 1). La fotografia \u00e8 stata scattata dall\u2019Ufficio studi della CGIA.<\/p>\n

Le piccole imprese e la trappola demografica<\/strong>
\nL\u2019invecchiamento della popolazione non \u00e8 un tema solo demografico: \u00e8 anche un problema economico, soprattutto per le piccole e micro imprese. Anche in Veneto il ricambio generazionale nel mercato del lavoro si \u00e8 inceppato. O quasi. I lavoratori che vanno in pensione non sempre vengono sostituiti da giovani in numero sufficiente, e questo squilibrio sta diventando un vincolo strutturale alla crescita. Per le piccole aziende il primo rischio \u00e8 operativo. La carenza di manodopera riduce la capacit\u00e0 produttiva e rende pi\u00f9 difficile presidiare ruoli chiave, soprattutto nei settori tecnici e manifatturieri. Non si tratta solo di trovare persone, ma di trovare competenze adeguate in tempi compatibili con le esigenze aziendali. Il risultato \u00e8 una maggiore incertezza nei processi e una crescente fragilit\u00e0 organizzativa. A questa dinamica si somma l\u2019aumento dei costi del lavoro. Quando l\u2019offerta di lavoro si restringe, i salari salgono. Le grandi imprese riescono in parte ad assorbire l\u2019impatto, le piccole molto meno.<\/p>\n

La perdita del capitale umano invisibile<\/strong>
\nIl problema pi\u00f9 profondo, per\u00f2, \u00e8 la perdita di capitale umano invisibile. Con l\u2019uscita dei lavoratori pi\u00f9 anziani si disperdono competenze tacite, conoscenze di processo, relazioni con clienti e fornitori. \u00c8 un patrimonio che non compare nei bilanci aziendali ma che determina la capacit\u00e0 competitiva dell\u2019impresa. Senza un passaggio generazionale strutturato, molte piccole realt\u00e0 produttive rischiano di perdere in pochi anni ci\u00f2 che hanno costruito in decenni. L\u2019invecchiamento ha effetti anche sull\u2019innovazione. Organizzazioni con un\u2019et\u00e0 media elevata tendono ad adottare pi\u00f9 lentamente nuove tecnologie e modelli organizzativi. La digitalizzazione procede a macchia di leopardo, l\u2019automazione viene rinviata, l\u2019integrazione nelle filiere pi\u00f9 avanzate si indebolisce. In un\u2019economia sempre pi\u00f9 basata su produttivit\u00e0 e conoscenza, questo ritardo diventa cumulativo.<\/p>\n

\"\"<\/a>I settori ad alta intensit\u00e0 di lavoro sono i pi\u00f9 in difficolt\u00e0<\/strong>
\nLe imprese edili, quelle di facchinaggio, l\u2019autotrasporto, i comparti produttivi che sono obbligati a lavorare anche di notte, etc., guardano con crescente preoccupazione all\u2019et\u00e0 media dei propri addetti. Nei cantieri, alla guida di un Tir e in molte fabbriche l\u2019invecchiamento delle maestranze non \u00e8 pi\u00f9 una tendenza, ma una realt\u00e0 strutturale, aggravata da un fatto ormai evidente: i giovani non vogliono pi\u00f9 fare questi mestieri. Il problema non \u00e8 solo demografico, ma economico e produttivo. L\u2019edilizia, ad esempio, \u00e8 un settore che vive di lavoro umano, competenze pratiche ed esperienza diretta. Quando muratori, carpentieri e capicantiere vanno in pensione senza essere sostituiti, la capacit\u00e0 produttiva delle imprese si riduce. I cantieri rallentano, i costi aumentano e diventa sempre pi\u00f9 difficile rispettare tempi e budget.
\nL\u2019invecchiamento delle maestranze incide anche sui costi. Una forza lavoro anziana \u00e8 pi\u00f9 esposta a infortuni e problemi di salute, con ricadute su assenteismo, premi assicurativi e spese indirette per le imprese. Molti settori ad alta intensit\u00e0 di lavoro anche in Veneto continuano a operare grazie alla disponibilit\u00e0 di manodopera straniera, ma fino a quando potremo ancora fare affidamento su questa risorsa?<\/p>\n

Con pochi giovani, pi\u00f9 penalizzate le piccole delle grandi imprese<\/strong>
\nI giovani, se devono scegliere dove lavorare, non hanno tanti dubbi: quasi sempre preferiscono le grandi imprese alle piccole per una combinazione di fattori economici, organizzativi e culturali. Non si tratta solo di una questione di salario, ma di aspettative di carriera, riduzione del rischio e qualit\u00e0 delle opportunit\u00e0 percepite. Le grandi aziende, ad esempio, offrono percorsi di carriera pi\u00f9 strutturati, con ruoli definiti, sistemi di valutazione, formazione interna e possibilit\u00e0 di mobilit\u00e0 orizzontale e verticale. Per un giovane, questo significa poter investire nel proprio capitale umano con maggiore prevedibilit\u00e0 dei rendimenti. Nelle piccole imprese l\u2019apprendimento pu\u00f2 essere intenso ma poco riconoscibile all\u2019esterno e spesso legato a competenze molto specifiche, difficilmente trasferibili. Lavorare per un grande marchio ha un valore simbolico: arricchisce il curriculum, facilita futuri passaggi occupazionali e, in caso di migrazione in un\u2019altra azienda, migliora la posizione contrattuale del lavoratore. Esiste poi una dimensione culturale e generazionale. Dopo gli anni del Covid i giovani attribuiscono sempre pi\u00f9 una grande importanza a welfare aziendale, flessibilit\u00e0 di orario, smart working, attenzione a diversit\u00e0 e sostenibilit\u00e0. Queste politiche sono pi\u00f9 diffuse e visibili nelle grandi imprese, che dispongono di risorse e strutture dedicate che le piccole imprese difficilmente dispongono. In sintesi, l\u2019invecchiamento della popolazione occupata, accentuato dalla scarsit\u00e0 di giovani in ingresso nel mercato del lavoro, sta orientando sempre pi\u00f9 le scelte delle nuove generazioni. Quando sono chiamati a decidere, i giovani privilegiano le grandi imprese, percepite come in grado di garantire maggiori tutele, visibilit\u00e0 e stabilit\u00e0. \u00c8 plausibile che nei prossimi anni questa dinamica si rafforzi ulteriormente, complicando in misura crescente la capacit\u00e0 dei piccoli imprenditori di reclutare manodopera.<\/p>\n

Lavoratori anziani al top a Rovigo, Treviso e Padova<\/strong>
\nA livello regionale la Basilicata registra l\u2019et\u00e0 media pi\u00f9 elevata tra i dipendenti privati (42,93 anni), seguita da Molise (42,65) e Umbria (42,55). Il Veneto \u00e8 a met\u00e0 classifica con un\u2019et\u00e0 media di 41,82. Il Friuli Venezia Giulia, invece, detiene il primato per l\u2019incidenza degli over 50 sul totale degli occupati, pari al 35,7 per cento. Nella nostra regione, invece, la quota \u00e8 al 33,3 per cento (vedi Tab. 1). Sul piano provinciale, infine, guida la graduatoria regionale Rovigo con un\u2019et\u00e0 media di 42,53 anni, seguita da Treviso con 42,24 e Padova, che raggiunge 42,16 anni. Rovigo \u00e8 anche la provincia con la quota pi\u00f9 alta in Veneto di ultra cinquantenni con una quota del 34,5 per cento degli occupati (vedi Tab. 2).<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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